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● 掌握“四看”绘制人才画像的方法，并现场选择实际岗位进行演练；
● 建立构建组织人才地图的意识，能灵活开发和运用内外部招聘渠道，扩大招聘覆盖面；
● 理解结构化招聘流程，并建立自觉遵守的意识，掌握结构化面试提纲准备方法；
● 掌握行为描述面试法来识别不同岗位所需能力素质的具体技巧，并现场演练；
● 理解常见的几种人才测评方法和基本操作步骤；
● 能灵活运用动机理论来设计吸引人才的复合手段。
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▲ 理解面试的7大误区，避免选人失误；
▲ 掌握人才匹配三大原则，培养招聘全局观；
▲ 掌握面试记分卡工具，做出正确的录用决策；
▲ 学习追问的技巧，练就火眼金睛，快速定位所需人才；
▲ 运用DISC来识别人才的行为特质，优化团队组合；
▲ 理解胜任力冰山模型，掌握确定人才选拔的标准的方法；
▲ 帮助企业管理人员（部门经理、主管）深入理解自己在招聘中的角色定位；
▲ 运用STAR提问框架，掌握基于胜任力的行为结构面试技巧，提高选人的精准率。
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● 学习和掌握基本的简历制作逻辑、格式和技巧
● 了解招聘面试官的常见问题和习惯套路
● 认识面试“沙场”中那些常见的“坑”
● 帮助职场“小白”训练“早熟”捷径
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● 我部门总是缺人，人力资源部门怎么还没招到?
● 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦?
● 90后的群体真的伤不起，用起来真麻烦？
● 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的?
● 考核是人力资源部门的事儿，为啥老要我们提指标报数据!
● 员工老是抱怨工资低，人力资源部门怎么定薪的？
● 员工能力不胜任，人力资源部招的什么人？
● 人力资源工作该谁干?
● 我应该履行什么样的人力资源管理职责？
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◆ 深刻认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的招聘标准。
◆ 学习结构化面试的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。
◆ 用运营思维和创新的招聘3个思维1个创新来重新定义你的的招聘体系。
◆ 能够运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与企业、职位的匹配性，学会应对各种类型的求职人员，甄别适合企业的人才。
◆ 纠正不良面试习惯，增加面试官的应变能力和分辨能力，能进行有效提问和深度交流。
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----俗话说“知人知面不知心”，面试者如何通过较短的时间识别候选人能否胜任目标岗位?
----面对求职者的“夸夸其谈”，面试者如何甄别求职者能力素质的真实状况?
----每天面对上百份的简历，如何快速识别哪些人是我们想要进一步接触的求职者?
----当遇到多个面试者对求职者评估意见不一致时，如何权衡?
----一个求职者没有满足所有的招聘条件，如何处理?
----面对招聘渠道的多样化，如何选择合适的招聘渠道，提高招聘的效率。
以上问题是许多HR
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本课程结构参照华为招聘体系搭建，结合人力资源学《HR六大模块》和心理学的《社会心理学》和生理学《人体解剖学》书中阐述的知识，依据企业仿生学实践框架而定，同时采用中国本土人才性格趋势对应说明，力求符合中国企业HR及非HR的人力资源管理经理人需要，助力完成从工具的使用到人性规律的探知、从职业人士到职业经理人的角色转换。● 本课程精心设计，针对性强，力求符合于人的属性的共同规律，对于企业人才生态体系建设的共通问题，如人才地图、人才追踪、关系营建、面试技巧、关键对话、HRBP角色、测谎术、读心术、批判思维、逻辑谬
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一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。
如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基
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通过课程的学习让学习者掌握正确使用结构化面试的方法，提升面试准确度与HR面试官的专业度。
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2008年1月以来，国家陆续颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释（三）\四》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）、《劳务派遣修订》等一系列的法律法规，我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的人性化，否则将不但难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇
